El teletrabajo es una
opción que se presenta como moderna, de vanguardia, un paso más en la evolución
del trabajo, además ajustadas a las nuevas tecnologías de la información y
comunicación. El mercadeo del teletrabajo en tiempos de pandemia es fenomenal, de
allí que los gurúes nos digan que llegamos forzosamente al futuro. De tal
manera que llegamos a un puerto predestinado.
La estética con la
que se presenta el “teletrabajo” es estimulante, ya que se muestran a las
personas felices laborando en su casa, desde un ordenador y teniendo como
asistente su teléfono celular. No se exhibe problema alguno a este nuevo
“desafío laboral”, al que muchos estamos llamados. Todo este montaje
propagandístico tiene un fin, la legitimación del teletrabajo como una opción
necesaria. Para que los trabajadores y las trabajadoras lo asumamos de manera
acrítica y voluntaria.
Ante esto es
necesario afirmar primero, que eso que se ha convenido denominar “teletrabajo”,
no es nuevo (como podemos observar en la historia introductoria). Forma parte
de los mecanismos que se viene utilizando en los países en desarrollo como una
forma de flexibilización de las relaciones laborales (y los derechos) y que en
escenario de la pandemia del Covid-19 se mercadea a la clase trabajadora global
como una opción de prestigio laboral.
Trabajar en un lugar
diferente a la empresa es, implícitamente, una forma de externalización de
costos. La empresa puede proveer parte de los medios para realizar las
actividades para la cual se contrata al trabajador@s, la restante forma parte
del patrimonio del trabajador@s.
En las relaciones de
trabajo clásicas hay una clara diferencia entre tiempo productivo y el tiempo
reproductivo, dado que la localidad donde ambos se desarrollan, está claramente
diferenciada. Con la modalidad del “teletrabajo” esta frontera se vuelve
difusa, pues al desarrollarse la actividad laboral, en un mismo lugar,
preferentemente en el hogar; surge la pregunta: ¿Dónde termina uno y comienza
el otro?.
En tiempo laborable,
dicho en términos clásicos, se expresa en el horario, que es una característica
de la organización del trabajo y que en esta modalidad no está clara, como si
otras, como que la dirección de la empresa tiene precisadas y prescribe las
metas, tareas, y parámetros de cumplimiento.
Asociado a esta
difusa frontera, encontramos un aspecto clave: la disponibilidad de trabajador
y los parámetros de desconexión con el momento productivo. En ese sentido
conviene apuntar que la ubicuidad, es decir la posibilidad de que las tareas se
puedan hacer en cualquier lugar, y la hiperconectividad, colocan en situación
de vulnerabilidad al trabajador o trabajadora, ya que puede ser contactado por
la dirección de la empresa en cualquier momento para que labore.
En caso de ocurrencia
de accidentes o enfermedades a los trabajador@s, por estar expuestos a
condiciones inseguras e insalubres ¿Cómo determinar que efectivamente son
accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional?
Las organizaciones
sindicales una tarea fundamental es promover las regulaciones necesarias para
abordar los cambios en las relaciones de trabajo, en particular de las que
surgen por el “Teletrabajo”. Estas
regulaciones se pueden dar en el plano de las convenciones colectivas de una
empresa o sector en particular o en el plano de las legislaciones nacionales,
como mecanismos efectivos que permita asegurar el respeto de los derechos
laborales. Asimismo promover las deliberaciones en los organismos
multilaterales especializados, como la Organización Internacional de Trabajo
para generar una legislación base que aborde esta realidad laboral. Todo este
desafío debe darse con la participación efectiva de los trabajador@s que viven
estas nuevas realidades.
La lógica del capital
sigue intacta y digamos que afinada, por ello no podemos claudicar y ni
renunciar a las conquistas laborales históricas. Son otros tiempos, pero
nuestra lucha organizada sigue siendo nuestra herramienta fundamental como
clase trabajadora.
